第1条 育児休業
第１項目
育児の為に休業することを希望する従業員（日雇い従業員を除く）で、1歳に満たない子と同居し、養育するものは、申し出により、子が一歳に達するまでの間で、本人が申し出た期間、育児休業をすることが出来る。ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、子が1歳6ｶ月（5，6の申し出に会っては2歳）に達するまでに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないものに限り、育児休業をすることが出来る。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な物を除外する例
２ 1，3から7にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申し出は拒むことが出来る。
- 入社1年未満の従業員
- 申し出の日から1年（4から7の申し出をする場合は6ｶ月)以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
- 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
※以下、1項ずつ繰り下げ
第2項目
1にかかわらず、配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が1歳2ｶ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間、育児休業期間及び出生時育児休業期間との合計が1年を限度として、育児休業をすることが出来る。
第3項目
次のいずれにも該当する従業員は、子が1歳6ｶ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることが出来る。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則としてこの1歳の誕生日に限るものとする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第３項（本項）に基づく休業を子の１歳の誕生日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
(1) 従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
(2) 次のいずれかの事情があること
- 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
- 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
(3) 子の１歳の誕生日以降に本項の休業をしたことがないこと
第4項目
３にかかわらず、産前・産後休業等が始まったことにより１、３に基づく育児休業が終了し、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
第5項目
次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について、育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳６か月の誕生日応当日とする。ただし、配偶者が育児・介護休業法第５条第４項（本項）に基づく休業を子の１歳６か月の誕生日応当日から開始する場合は、配偶者の育児休業終了予定日の翌日以前の日を開始日とすることができる。
(1) 従業員又は配偶者が子の１歳６か月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていること
(2) 次のいずれかの事情があること
- 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
- 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
(3) 子の１歳６か月の誕生日応当日以降に本項の休業をしたことがないこと
第6項目
５にかかわらず、産前・産後休業等が始まったことにより１、３、４又は５に基づく育児休業が終了し、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。
第7項目
育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日の１か月前（３から６に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
なお、育児休業中の有期雇用従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
第8項目
１に基づく申出は、配偶者の死亡等特別の事情がある場合を除き、一子につき２回までとする。３に基づく申出は、産前・産後休業等が始まったことにより１、３又は４に基づく休業が終了したが、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した場合を除き、一子につき１回限りとする。
５に基づく申出は、産前・産後休業等が始まったことにより１、３、４、５又は６に基づく休業が終了したが、その産前・産後休業等に係る子等が死亡等した場合を除き、一子につき１回限りとする。
第9項目
育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
第2条 出生児育児休業
第1項目
育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、産後休業をしておらず、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内の子と同居し、養育する者は、申出により４週間（28 日）以内の期間の出生時育児休業をすることができる。
ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から起算して８週間を経過する日の翌日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、出生時育児休業をすることができる。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例
１にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことができる。
- 入社１年未満の従業員
- 申出の日から８週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
- １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第2項目
出生時育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、出生時育児休業を開始しようとする日の２週間前までに、出生時育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
なお、出生時育児休業中の有期雇用従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を出生時育児休業開始予定日として、出生時育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
第3項目
１に基づく申出は、一子につき２回に分割できる。ただし、２回に分割する場合は２回分まとめて申し出ることとし、まとめて申し出なかった場合は後の申出を拒む場合がある。
第4項目
出生時育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該出生時育児休業申出書を提出した者に対し、出生時育児休業取扱通知書を交付する。
出生時育児休業中の就業を可能とする例
出生時育児休業中に就業することを希望する従業員は、出生時育児休業中の就業可能日等申出書を休業前日までに人事担当者に提出すること。
第6項目
会社は、５の申出があった場合は、申出の範囲内の就業日等を申出書を提出した従業員に対して提示する。従業員は提示された就業日等について、出生時育児休業中の就業日等の同意・不同意書を人事担当者に提出すること。
休業前日までに同意した場合に限り、休業中に就業することができる。会社と従業員の双方が就業日等に合意したときは、会社は速やかに出生時育児休業中の就業日等通知書を交付する。
第3条 介護休業
第1項目
要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、通算93 日までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。
ただし、有期雇用従業員にあっては、申出時点において、介護休業開始予定日から93 日を経過する日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでない者に限り、介護休業をすることができる。
第2項目
要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者／父母／子／配偶者の父母／祖父母／兄弟姉妹／孫
第3項目
介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業を開始しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。
要介護状態とは
「要介護状態」とは、「２週間以上にわたり、常時介護を必要とする状」のことを指す。「常時介護を必要とする状態」の判断基準は、下記の判断基準を参照する。
ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように、介護をしている労働者の個々の事情にあわせて、なるべく労働者が仕事と介護を両立できるよう、事業主は柔軟に運用すること。
なお、介護保険の要介護認定の結果通知書や医師の診断書の提出を制度利用の条件とすることはできないので注意。
常時介護を必要とする状態に関する判断基準
「常時介護を必要とする状態」とは、以下の（１）又は（２）のいずれかに該当する場合であること。
- 介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること。
- 状態①～⑫のうち、２が２つ以上又は３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。
| 縦 項目 横 状態 | 1 | 2 | 3 |
| ①座位保持(10分間一人で座っていることが出来る） | 自分で可 | 支えてもらえば出来る（注3） | 出来ない |
| ②歩行（立ち止まらず、座り込まずに5ｍ程度歩くことが出来る） | つかまらないで出来る | 何かにつかまればできる | 出来ない |
| ③移乗（ベッドと車いす、車いすと便座の間を移るなどの乗り移りの動作） | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| ④水分・食事摂取（注４） | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| ⑤排泄 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| ⑥衣類の着脱 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| ⑦意思の伝達 | 出来る | 時々ある | 出来ない |
| ⑧外出すると戻れない | ない | 時々ある | ほとんど毎回ある |
| ⑨ 物を壊したり類を破くことがある | ない | 時々ある | ほとんど毎回ある（注５） |
| ⑩ 周囲の者が何らかの対応をとらなければならないほどの物忘れがある | ない | 時々ある | ほとんど毎日ある |
| ⑪薬の内服 | 自分で可 | 一部介助、見守り等が必要 | 全面的介助が必要 |
| ⑫日常の意思決定 （注６） | 出来る | 本人に関する重要な意思決定はできない（注７） | ほとんどできない |
- （注１）各項目の１の状態中、「自分で可」には、福祉用具を使ったり、自分の手で支えて自分でできる場合も含む。
- （注２） 各項目の２の状態中、「見守り等」とは、常時の付き添いの必要がある「見守り」や、認知症高齢者等の場合に必要な行為の「確認」、「指示」、「声かけ」等のことである。
- （注３）「①座位保持」の「支えてもらえればできる」には背もたれがあれば一人で座っていることができる場合も含む。
- （注４）「④水分・食事摂取」の「見守り等」には動作を見守ることや、摂取する量の過小・過多の判断を支援する声かけを含む。
- （注５）「⑨物を壊したり衣類を破くことがある」の「ほとんど毎日ある」には「自分や他人を傷つけることがときどきある」状態を含む。
- （注６）「⑫日常の意思決定｣とは毎日の暮らしにおける活動に関して意思決定ができる能力をいう。
- （注７） 慣れ親しんだ日常生活に関する事項（見たいテレビ番組やその日の献立等）に関する意思決定はできるが、本人に関する重要な決定への合意等（ケアプランの作成への参加、治療方針への合意等）には、指示や支援を必要とすることをいう。
第4条 子の看護等休暇
第1項目
小学校第３学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５、２人以上の場合は１年間につき10 日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。
この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31 日までの期間とする。
- 負傷し、又は疾病にかかった子の世話
- 当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
- 感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
- 当該子の入園（入学）式、卒園式への参加
第3項目
子の看護等休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例
小学校第３学年修了までの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、次に定める当該子の世話等のために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10 日を限度として、子の看護等休暇を取得することができる。
この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31 日までの期間とする。
- 負傷し、又は疾病にかかった子の世話
- 当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
- 感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
- 当該子の入園（入学）式、卒園式への参加
- ただし、労使協定により除外された、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの申出は拒むことができる。
第5条 介護休暇
第1項目
要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10 日を限度として、介護休暇を取得することができる。
この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31 日までの期間とする。
第2項目
介護休暇は、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して取得することができる。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例
要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10 日を限度として、介護休暇を取得することができる。
この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31 日までの期間とする。
ただし、労使協定により除外された、１週間の所定労働日数が２日以下の従業員からの申出は拒むことができる。
第6条 育児・介護のための所定外労働の制限
第1項目
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
第2項目
請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限請求書を人事担当者に提出するものとする。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例
１にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の請求は拒むことができる。
- 入社１年未満の従業員
- 二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
- ※以下第２項を第３項に繰り下げ
第7条 育児・介護のための時間外労働の制限
第1項目
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１か月について24 時間、１年について150 時間を超えて時間外労働をさせることはない。
第2項目
１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は育児のための時間外労働の制限及び介護のための時間外労働の制限を請求することができない。
- 日雇従業員
- 入社１年未満の従業員
- １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第3項目
請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則とし、制限を開始しようとする日の１か月前までに、育児・介護のための時間外労働制限請求書を人事担当者に提出するものとする。
第8条 育児・介護のための深夜業の制限
第1項目
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10 時から午前５時までの間に労働させることはない。
第2項目
１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は深夜業の制限を請求することができない。
- 日雇従業員
- 二 入社１年未満の従業員
- 三 請求に係る家族の16 歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
- イ 深夜において就業していない者（１か月について深夜における就業が３日以下の者を含む。）であること
- ロ 心身の状況が請求に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること
- ハ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14 週間）以内に出産予定でないか、又は産後８週間以内でない者であること
Ⅳ １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
Ⅴ 所定労働時間の全部が深夜にある従業員
第3項目
請求をしようとする者は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限を開始しようとする日の１か月前までに、育児・介護のための深夜業制限請求書を人事担当者に提出するものとする。
第9条 育児短時間勤務(3歳未満）
第1項目
３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前12 時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途30 分ずつ２回の育児時間を請求することができる。）。
第2項目
１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
- 日雇従業員
- １日の所定労働時間が６時間以下である従業員
第3項目
申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の１か月前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外る例
１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
- 日雇従業員
- １日の所定労働時間が６時間以下の従業員
- 労使協定によって除外された次の従業員
- 入社１年未満の従業員
- １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第10条 柔軟な働き方を実現するための措置
５つの措置の中から、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ及びテレワークの措置を講じた例
第1項目
３歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（対象従業員）は、柔軟な働き方を実現するために申し出ることにより、次のいずれか１つの措置を選択して受けることができる。
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
- テレワーク
第2項目
１にかかわらず、日雇従業員からの申出は拒むことができる。
第3項目
１の一に定める始業・終業時刻の繰上げ・繰下げの措置内容及び申出については、次のとおりとする。
一 対象従業員は、申し出ることにより、始業及び終業の時刻について、以下のように変更する
ことができる。
- 通常勤務= 午前8 時00 分始業、午後4 時30 分終業
- 時差出勤A= 午前8 時30分始業、午後5 時終業
- 時差出勤B= 午前9 時始業、午後6 時終業
- 時差出勤C= 午前10 時始業、午後7 時終業
二 申出をしようとする者は、1 回につき1 年以内の期間について、制度の適用を開始しようとする日及び終了しようとする日並びに時差出勤A から時差出勤C のいずれに変更するかを明らかにして、原則として適用開始予定日の1 か月前までに、育児時差出勤申出書により人事担当者に申し出なければならない。
第4項目
１の二に定めるテレワークの措置内容及び申出については、次のとおりとする。
- 対象従業員は、本人の希望により、１月につき10 日を限度としてテレワークを行うことができる。
- テレワークは、時間単位で始業時刻から連続又は終業時刻まで連続して実施することができるものとする。
- テレワークの実施場所は、従業員の自宅、その他自宅に準じる場所（会社の認めた場所に限る。）とする。
- テレワークを行う者は、原則として勤務予定の２営業日前までに、テレワーク申出書により所属長に申し出なければならない。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例
１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの申出は拒むことができる。
- 日雇従業員
- 労使協定によって除外された次の従業員
（ア）入社１年未満の従業員（イ）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第11条 介護短時間勤務
第1項目
要介護状態にある家族を介護する従業員は、申し出ることにより、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前９時から午後４時まで（うち休憩時間は、午前12 時から午後１時までの１時間とする。）の６時間とする。
第2項目
１にかかわらず、日雇従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
第3項目
介護のための短時間勤務をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の２週間前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。
法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例
１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
- 日雇従業員
- 労使協定によって除外された次の従業員
（ア）入社１年未満の従業員
（イ）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
第12条 育児・介護休業等に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄの防止
第1項目
すべての従業員は第１条～第11 条の制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
第2項目
１の言動を行ったと認められる従業員に対しては、厳正に対処する。
第13条 給与等の取扱い
第1項目
基本給その他の月毎に支払われる給与の取扱いは次のとおり。
- 育児・介護休業（出生時育児休業含む。以下同じ。）をした期間については、支給しない。
- 第４条及び第５条の制度の適用を受けた日又は時間については、無給とする。
- 第８条、第９条及び第11 条の制度の適用を受けた期間については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給する。
第2項目
定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。
第４条～第11条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
第3項目
賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日における勤務成績などを考慮して計算した額を支給する。
また、その算定対象期間に第９条及び第11 条の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は、支給しない。第４条～第８条及び第10 条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。
第4項目
年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
第14条 法令との関係
育児・介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務、柔軟な働き方を実現するための措置並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。